Desde hace unos pocos años un nuevo concepto se ha acuñado en las ciencias psicológicas: el mobbing. El término proviene del inglés “to mob”, que significa engañar, atacar, asediar.
El mobbing o acoso laboral consiste en un deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador o trabajadora en su ámbito de trabajo.
El objetivo del acosador es destruir psicológicamente a su víctima, y lograr su salida de la empresa o su sometimiento a través de diferentes procedimientos ilegales o ajenos al trato respetuoso.
Esta práctica intimida, reduce, amedrenta y consume emocional e intelectualmente a la víctima. El mobbing atenta contra la dignidad del trabajador.
Este tipo de violencia se manifiesta de muchas maneras, desde la agresión física al insulto, al acoso moral, a la discriminación por género, religión, o cualquier otra diferencia.

El acoso desde la psicología
Consultamos a la licenciada en Psicología Marta Craichik, quien trabaja con las distintas manifestaciones del abuso, buscando respuestas para entender este síndrome.
“El acoso laboral se da cuando hay una estructura previa del abusador, pero también el abusador encuentra a la persona ‘indicada’, para ejercer ese abuso. Indudablemente hay una víctima, porque también el abusador elige a la víctima; esto no se dice mucho pero es así”.
En palabras de Craichik, la situación de abuso en cualquier ámbito, incluido el laboral, está centrado en un área, pero hay una estructura de abuso que se instala.
El abusador ejerce su dominio, encuentra el lugar propicio donde hacerlo visible, tal vez ocurra en su casa, o en otras áreas, ámbitos y vínculos de la vida del abusador.
“No es la situación laboral la que lo estimula, no es el lugar, es algo previo: es la estructura que él encontró para canalizar este poder. Ni el lugar que se ocupa, ni ser padre, ni ser jefe, va a crear la situación; la situación está creada antes, en la estructura de esa persona”.
Por definición, el maltrato puede venir de superiores, pares o inferiores en cuanto al puesto laboral. En general, no importa el puesto, sino que se manifiesta contra alguien a quien “se lo pueda dominar”. Por esta razón la teoría dice que el abusador elige a la víctima, designa sobre quién va a ejercer dominio.
Una persona que es sana, que tiene una estructura de respeto hacia el otro, no manifiesta conductas de abusador. Si está sana no importa el cargo que tiene, ni el área que ocupa, ni las demandas de trabajo, nunca ejercerá poder sobre otra persona.
“Un abusador es abusador porque tiene una historia previa, una historia infantil, una falta de haber recibido un entorno que lo cuide, que lo cobije. En general, diríamos que hay toda una historia donde él fue abusado, no necesariamente en lo sexual, sino en una relación de falta de cuidado. Fue un niño que no fue respetado, que no fue cuidado, que no se le dio un entorno que lo ampare”, afirmó Craichik.
Es esta estructura de poder lo que genera estas situaciones cuando la víctima es mujer. Parte de la arraigada cultura del patriarcado se instala en estos ámbitos, se tiene una idea de que el fuerte es el masculino, el adulto, el que tiene jerarquía y el activo. A su vez, culturalmente se plantea que el débil es lo femenino, lo pasivo, lo frágil: “El abusador va a elegir a una mujer que sea pasiva, frágil, que no esté fuerte de autoestima”.
De todas maneras, hoy en día el abuso puede venir de un hombre a una mujer, de un hombre a otro hombre, de una mujer a un hombre y de una mujer a otra mujer.
En cualquiera de los casos, la forma que tiene la persona que se encuentra en una situación de abuso para revertirlo es con ayuda profesional. La víctima tiene que denunciar la situación a sus superiores, pares o defensores de sus derechos, para sanar el vínculo de poder.

Testimonios de acoso laboral
Dos casos podemos acercar hoy, a quienes nos leen, para poder entender en esos relatos las características y modalidades del acoso laboral y cómo es vivido por quienes lo sufren. Los nombres y los datos de sus lugares de trabajo fueron resguardados por cuestiones obvias. De más está decir que son casos reales y actuales.

Un caso entre micrófonos y cámaras ocultas…
Sofía lleva 30 años trabajando en la misma empresa, básicamente en tareas administrativas. Recuerda que hace casi dos años se realizó un cambio en la gerencia.
“Al llegar esta persona al lugar, empezó a involucrarse en la oficina, a ver el trabajo que estaba haciendo, a observar, sin hacer demasiadas preguntas”, relató Sofía.
Con el correr de los días, el nuevo gerente comenzó a cambiar paulatinamente su actitud, merodeando entre los trabajadores y trabajadoras del lugar, pero con una actitud distinta con Sofía. Empezó a pararse detrás de ella y quedarse mirando lo que hacía, sin decir nada, pero atento a cualquier movimiento.
“Me di cuenta desde el primer momento que llegó a la oficina, que me observaba y se paraba detrás mío para controlarme, yo me di cuenta que era conmigo. Me di cuenta que eso era acoso”.
Pero con el tiempo no fue sólo la vigilancia sobre ella. La primera decisión concreta fue un traslado de Sofía hacia una oficina en un sector totalmente nuevo y distinto al trabajo que venía realizando.
Al cambio se le sumó la restricción del acceso de Sofía a la red de la empresa, donde consultaba contratos, convenios y decisiones de la organización.
“Me puso una persona al lado mío, que era su secretaria, la nombró responsable del área donde yo estaba, y todo mi trabajo se lo dio a ella. Después tomaron chicos jóvenes que fueron haciendo mis tareas hasta que quedaron afectivos”.
Al cabo de dos meses de esta situación, hubo un nuevo cambio de oficina, esta vez más pequeña, y al fondo del edificio, al lado de los baños.
Ya en esta etapa, el acoso incluyó la quita total de las tareas, a tal punto que en varias ocasiones Sofía no tenía absolutamente nada que hacer.
“Él me vigilaba constantemente. Incluso puso cámaras y micrófonos en varios sectores de la empresa, sobre todo en lugares de reunión del personal. He llegado a estar cruzada de brazos porque me había quitado todo”.
Respecto a la cantidad de horas, antes de la llegada de la nueva autoridad, Sofía tenía la posibilidad de hacer horas extras, situación que cambió y produjo una restricción en las horas diarias.
“Me quitó todas las funciones, las horas extras, y nadie me podía dar una explicación. Yo le preguntaba al responsable de Recursos Humanos y no me daba respuestas porque él tampoco sabía y me decía que no era nada en contra mío”, recordó.
Al llevar el planteo al sindicato al cual pertenece acerca de la situación que se vivía en la empresa con la llegada del gerente, con el apoyo de la organización gremial comenzaron las negociaciones que condujeron a una reubicación de la trabajadora.

Un cambio para no cambiar
Días después el jefe llamó a Sofía para reunirse en su oficina y le preguntó dónde quería trabajar, que no podía volver al lugar que había ocupado durante 30 años, pero que le daba la posibilidad de elegir otro sector.
Con esto llegó una nueva reasignación de área, pero el trabajo de 30 años quedó en manos de otros empleados. “Él no tenía confianza en mí porque yo formo parte del sindicato. Con otros sectores de la empresa hizo lo mismo, pero no con la misma saña que conmigo, a nadie llevó al extremo de dejarlo sin trabajo. Tenía una idea fija conmigo”.
Y la tiene hasta el día de hoy, porque esta historia continúa. Sofía sigue trabajando en la oficinita al lado de los baños, haciendo cosas totalmente diferentes a las que acostumbraba hacer.
“No me puede echar porque hace muchos años que estoy trabajando, porque tengo un aval sindical, por un montón de razones. Esta lucha continúa porque yo no pienso dejar mi puesto”.
Esta situación llevó a todo el plantel de la empresa a cambiar, no solamente en cuanto a los vínculos entre los compañeros, sino también en cuanto al espacio compartido diariamente, ya que lentamente el nuevo gerente los fue separando y “repartiendo” en distintas oficinas. El grupo, que era muy unido, comenzó a perder relación, a desvincularse. Sofía plantea que si bien hay solidaridad, “está el trabajo de cada uno y por eso muchos se cuidan”.

De terror
“Nunca entendí muy bien cómo llegué a ese lugar, el de ser víctima de acoso. Hasta que me di cuenta que lo que estaba sufriendo era acoso laboral, o lo que hoy se le dice mobbing”, comienza describiendo Laura, a quien recurrimos porque la suya es una situación que plantea acoso en un espacio distinto al del trabajo en una empresa.
“En mi caso concretamente fui buscada para ser parte de un equipo de trabajo en una institución sin fines de lucro. Lamentablemente, había amistades de por medio, por eso creo que fue más difícil para mí darme cuenta de lo que pasaba”, haciendo alusión al factor afectivo que es otra cuestión presente entre las características que dificultan el reconocimiento de que se está en situación de acoso laboral.
“Todo fue bastante bien hasta que expresé mis opiniones contrarias respecto a algunas cosas que se iban haciendo. Siempre creo conveniente decir lo que pienso y más en un espacio de trabajo de esas características, que se supone son de los más democráticos. Pero ahí el debate era sinónimo de ‘enemigo’. La cuestión es que a partir de esas expresiones contrarias a lo que opinaba un grupo que hacía más años que trabajaba en el lugar, hubo un cambio de actitud en varios compañeros y compañeras de trabajo que se manifestaron en un trato diferente. Fue paulatino y lento. Yo viví el acoso de pares, puedo describir hoy lo que en ese momento no veía, que es la manipulación que dos o tres personas hacían de la información y de los hechos, vi cómo compañeros iban adhiriendo a los modos del acoso sin saber qué es lo que estaban haciendo”.
¿Pudiste plantear la cuestión en el momento en que tomaste conciencia de la situación de acoso? “No supe, porque jamás se me dio la posibilidad de conversarlo. Sentí en mi propia persona lo que ya había visto que habían hecho con algunas otras personas: empujarlas a renunciar o tenderles encrucijadas para que se vayan del equipo de trabajo, gente muy valiosa. Es simple: quienes no adhieren a ese grupo hostigador quedan fuera de todo, de las charlas, de las decisiones, de los buenos momentos, de todo. Sutiles en cierto momento y groseros en el final en mi caso, las conductas de acoso las pude reconocer una vez que tomé distancia y me asesoré”. Un punto de quiebre fue cuando le plantearon la reducción de la carga horaria y de su salario, a partir de objeciones a objetivos de trabajo que nunca se habían explicitado.
“Yo sabía que lo que estaba viviendo no era normal. No era normal que todos se callaran cuando llegaba a alguna reunión, que se fueran a trabajar a otros lugares habiendo en el espacio común de trabajo una mesa de dos metros. No era normal que me ningunearan los trabajos que hacía, que nunca les pareciera suficiente”. Para descubrir estas situaciones de acoso, el trabajador o la trabajadora puede tomar nota de si existe un trato negativo diferenciado respecto de otros compañeros que cumplen tareas similares, por caso en lo que respecta al cumplimiento horario, el espacio para desarrollar libremente las tareas asignadas, la consideración pública de las producciones realizadas, entre otras.
También en esta problemática los trabajadores terminan pagando las consecuencias en salud: “Lamentablemente para mí, esto tuvo consecuencias no solamente en lo anímico sino también en la salud ya que se me dispararon problemáticas físicas que no las tenía antes, además del estrés, ansiedad, etc.”.

Algunas características del mobbing o acoso laboral
– Intentar someter o eliminar a una persona de su puesto de trabajo.
– Desestabilizar emocionalmente al trabajador o trabajadora mediante todo tipo de estrategias buscando que “explote”.
– Atacar sistemáticamente a una persona criticando su trabajo.
– Maltratar verbalmente mediante amenazas, gritos o insultos, atacando su dignidad.
– Deteriorar el rendimiento laboral.
– Hostigar sistemáticamente con acusaciones falsas.
– Destruir la reputación personal o profesional de la víctima.
– Forzar a la persona a abandonar el puesto de trabajo.
– Aislar al trabajador y reducir la comunicación con jefes o pares.
– Sobrecargar de trabajo a la víctima.
– Dejar a la persona sin nada que hacer para desestabilizarla y acusarlo de falta de rendimiento.

Posibles acciones ante estas situaciones
– Asesorarse.
– Tomar conciencia del derecho a la dignidad en el trabajo.
– Realizar en los espacios de trabajo acciones preventivas e informativas sobre este tema.
– No retrasarse en la denuncia ni en la búsqueda de solución del problema.