¿Cómo armonizar los intereses de empleados y empleadores, preservando la productividad de la empresa y un sano clima laboral?

Las relaciones humanas laborales han sido motivo, históricamente, de una rica bibliohemerografia. La bibliografía tuvo, como asignatura de planes de estudio, inserción en el sistema educativo formal -de lo cual da ejemplo y prueba la Universidad Tecnológica Nacional- y en el ámbito informal.
Se han desarrollado una serie de materias y de ciencias específicas íntimamente vinculadas, impregnadas de los contenidos de aquella disciplina. También por su relevancia con relación al proceso económico y por los avances y trascendencia que se ha presentado como imprescindibles para ampliar el campo del objeto de cada parcela científica. Algunas de estas materias casi llegaron a identificarse, en algunas obras: verbi gratia la ergonomía con la sociología laboral.
Sin embargo, es dable distinguir las diferencias entre unas y otras, así como sus distintas áreas. Las relaciones humanas laborales han tenido comunes denominadores con la psicología laboral. Es decir que todo está en todo, con las limitaciones correspondientes, y que existen nexos y relaciones con influencias recíprocas en temas diversos. Sin embargo, cada una tiene su propio núcleo de interés electivo.
Reivindicar las relaciones humanas en la empresa nos determina a razonar como recientemente lo hizo el profesor Roberto Jolías, en un artículo publicado en UtecNoticias, “¿Calidad total sin calidad de vida laboral?” (Ver UtecNoticias Nº 23). Allí expresa su duda acerca de si los años lo estaban convirtiendo en un incrédulo de ciertas cuestiones empresariales o en un trasgresor de principales lineamientos. Algo similar me acontece al observar el abandono de los antiguos planes en materia de relaciones humanas laborales. Pareciera que hablar de reivindicación implica una trasgresión. Ha de suponerse que la economía y el capitalismo han tenido cambios ostensibles y que las empresas han debido a recurrir a la flexibilización del mundo del trabajo y de la propia empresa.
El asunto no debe engarzarse en un ámbito de lucha o de controversia, se trata del modo que tanto el empresario como la persona laboral y la comunidad se benefician con la armonía y la paz sociales, la adaptación, la salud, la productividad, la producción, el trabajo, la satisfacción. Todo esto se puede lograr en una comunidad de trabajo, sin necesidad de caer en el maniqueísmo que significa hablar de la empresa autoritaria y de la empresa democrática. Creo que es un error caer en esta dicotomía.

Equilibrio y Participación
Puede resultar práctico y conveniente para la empresa un manual de trabajo, o un “reglamento de taller”, o de administración del trabajo humano, de manera que “militarice” el mismo, pero iguales o mejores resultados podrían obtenerse si se humaniza el trabajo o si este se presta conforme a principios y objetivos que preserven la productividad, la salud y una organización y políticas flexibles. Sin dejar de lado las circunstancias de la economía de modo que no se desmejore el ingreso remunerativo y la rentabilidad, razonables en cada comunidad empresaria. Se busca la adecuada participación y colaboración entre quienes forman parte de la empresa, cuestión que ayudará al mejoramiento de la calidad, con métodos de trabajo diversos (por equipos, dirección por objetivos, descentralización, etc.) que tengan aptitud para ser aplicados según los casos.
Esto que decimos es una muestra representativa. De lo que se trata es de una conjunción de posibilidades que no afecten las facultades del empresario empleador, en cuanto a organización de la empresa y en cuanto el ejercito de la potestad disciplinaria.
Muchos años atrás tuvimos desde Europa noticias sobre el intento de acuerdo entre las asociaciones profesionales en tal sentido (un poco menos que eso, algunas cláusulas en convenios colectivos de trabajo, también en la Argentina, con la marca de las relaciones humanas en el trabajo), porque el diálogo, la deliberación y la participación y el colaboracionismo tienen condiciones para desarrollar la creatividad, el trabajo socialmente organizado y el beneficio sin exclusiones. Incluyendo el de los consumidores.

Para concluir
La humanización y la dignidad están incluidas en la ecuación.
Lo que deseo expresar también estriba en que antiguas ideas continúan siendo necesarias, para ser aplicadas -insisto- de conformidad con situaciones particulares. Pueden crearse puestos de trabajo adaptados a las personas laborales; la vocación y la orientación profesional tienen substancias aun valiosas; la dignidad -que significa respeto- pertenece a todos; las relaciones armoniosas alimentan el espíritu, educan y alimentan también el carácter. La remuneración y la rentabilidad son motivaciones legítimas, dignas y convenientes, pero no son las únicas. En fin, el ser humano necesita humanizarse más y hominizarse, también a partir del mundo del trabajo.
Hace muchos años que mantengo estos puntos de vista, producto de un variado quehacer constante, en el Derecho Social y en las Ciencias del Trabajo. Abrigo la convicción de que la reflexión coadyuvará al bienestar de todos: se trata de un bienestar que tiene innumerables aristas, en todo caso vinculadas a sistemas de valores humanos y jurídicos cimentados en el Derecho natural, y, con mayor precisión, en su cúspide, que es la tríada del derecho a la vida, la libertad y a la dignidad.
Estimo que estos basamentos se hallan en la esfera de la solidaridad, la cooperación, la unidad y la integración sociales, en pro de una comunidad nacional vigorosa.